Văn Hóa Nam Tính và Văn Hóa Nữ Tính (Masculinity vs Femininity) Trong Giao Tiếp Liên Văn Hóa

 

Nguồn: The Conversation

Doãn Thị Ngọc-GV Trường Đại Học Hoa Sen

 

Trong giao tiếp liên văn hóa, chúng ta thường chú ý đến ngôn ngữ hay phong cách lãnh đạo, nhưng ít khi để ý đến một trong những chiều kích nam tính và nữ tính ảnh hưởng cách chúng ta tương tác với nhau. Bài viết này sẽ tiếp nối thảo luận chiều kích thứ ba - văn hóa nam tính và văn hóa nữ tính (Masculinity vs Femininity) của Hofstede (1991, 2010).

 

Theo Hofstede (1991, 2011), văn hóa nam tính và nữ tính phản ánh mức độ coi trọng thành tích, cạnh tranh, thành công cá nhân so với xã hội nữ tính đề cao sự hợp tác, quan hệ, và chất lượng cuộc sống. Xã hội nam tính cho rằng thành công được xác định bởi người chiến thắng hay người giỏi nhất. Vai trò giới về mặt cảm xúc, nam giới được cho là người quyết đoán, mạnh mẽ và là trụ cột và có sự phân biệt rõ nét về giới tính. Ngược lại, xã hội nữ tính tượng trưng cho sự hợp tác, khiêm tốn, chăm sóc cho những người yếu đuối và đề cao chất lượng cuộc sống. Vai trò giới về mặt cảm xúc chồng chéo lên nhau: cả nam và nữ đều bình đẳng, đều đóng vai trò đa dạng.

 

Ở các quốc gia nữ tính (như Bắc Âu, Hà Lan) đề cao sự cân bằng công việc và cuộc sống. Khi có mâu thuẫn, họ chú trọng sự lắng nghe và trao đổi để đồng thuận và giải quyết bằng thỏa hiệp và thương lượng. Các phúc lợi như ngày nghỉ hay thời gian làm việc linh hoạt được ưa thích hơn. Trọng tâm của những xã hội nữ tính là hạnh phúc và địa vị không được khoe ra. Người quản lý thường tạo không khí thoải mái, cởi mở, hài hòa trong nhóm.

 

Ở các quốc gia nam tính (như Nhật Bản và Mỹ) nhấn mạnh giá trị “được ăn cả, ngã về không”, coi trọng kết quả, sự khảng định bản thân, thành tích cá nhân. Ở Nhật, văn hóa làm nhiều giờ là chuẩn mực; vì vậy, người ta nhận ra những cơ hội và rủi ro của nó. Mọi người được thúc đẩy bởi các mục tiêu chính xác và bằng cách thể hiện rằng họ đã đạt được chúng với tư cách là một nhóm hoặc với tư cách cá nhân.

 

Ví dụ: trong họp hành đa văn hóa, Người Nhật có điểm nam tính cao nên mong chờ sự cạnh tranh ý tưởng và nỗ lực tối đa để “thắng” và người Mỹ phát biểu thẳng thắn, tranh luận dữ dội, trong khi đó, người Thụy Điển ưu tiên thảo luận để tất cả cùng đồng thuận và có thể coi cách của người Mỹ là quá căng thẳng. Ở Việt Nam, tùy vào ngữ cảnh như công ty tư nhân hay nhà nước thì họp hành vừa có yếu tố cạnh tranh thành tích, vừa có sự chú trọng quan hệ và hòa khí.

 

Điểm quan trọng là văn hóa nam tính khi họp là để đưa ra quyết định nhanh, đạt kết quả. Ngược lại, văn hóa nữ tính khi họp là để đạt đồng thuận và duy trì mối quan hệ tốt đẹp. Đúc kết lại, nhà quản lý cần kết hợp cả hai vừa hướng tới kết quả, vừa duy trì sự gắn kết trong nhóm.

 

Sau đây là bảng tóm tắt sự khác biệt giữa xã hội nam tính và nữ tính

Văn hóa nam tính	Văn hóa nữ tính
Phân biệt vai trò giới rõ rệt	Ít phân biệt vai trò giới
Nam giới phải quyết đoán, tham vọng, nữ giới có thể tuân theo.	Nam giới và nữ giới đều nên khiêm nhường và làm công việc chăm sóc
Công việc quan trọng hơn gia đình	Cân bằng công việc và gia đình
Ngưỡng mộ kẻ mạnh	Thương cảm và giúp đỡ người yếu thế
Người cha thiên về lý trí, người mẹ thiên về cảm xúc	Cha mẹ cùng quan tâm cả lý trí lẫn cảm xúc
Bé trai không được khóc, phải đánh trả, bé gái thì không	Bé trai và bé gái đều được khóc và không nên đánh nhau
Người cha quyết định số con trong gia đình	Người mẹ quyết định số con
Ít phụ nữ giữ vị trí chính trị	Nhiều phụ nữ giữ vị trí chính trị
Tôn giáo nhấn mạnh thần linh	Tôn giáo nhấn mạnh con người
Tình dục mang tính đạo dức và biểu hiện	Tình dục mang tính tự nhiên và gắn kết

 

Để kết thúc chiều kích nam tính và nữ tính, nhà lãnh đạo hiệu quả không nên chọn một bên – nam tính hay nữ tính – mà cần kết hợp hoặc linh hoạt ứng dụng từng chiều kich để thúc đẩy hiệu suất và duy trì sự hài hòa. Khi đó, sự khác biệt về văn hóa trở thành động lực để sáng tao và hợp tác bền vững (Hofstede, 1991; Hofstede, Hofstede & Minkov, 2010; Hofstede, 2011).

Còn tiếp (PHẦN 4-CHIỀU KÍCH ĐỊNH HƯỚNG THỜI GIAN NGẮN HẠN VÀ DÀI HẠN)

 

Tài liệu tham khảo

Hofstede, G. (1991). Cultures and Organizations: Software of the Mind, Intercultural Cooperation and Its. New York: McGraw-Hill.

Hofstede, G. (2011). Dimensionalizing Cultures: The Hofstede Model in Context. Online Readings in Psychology and Culture, 2(1). https://doi.org/10.9707/2307-0919.1014

Hofstede, G., Hofstede, G. J., & Minkov, M. (2010). Cultures and Organizations: Software of the Mind (3rd ed.). New York: McGraw-Hill.